Demitido por ser autista? A Justiça do Trabalho está dizendo que isso é discriminação

OPINIÃO

• Por Igor Lima

Imagine um trabalhador autista que, pouco depois de contar seu diagnóstico para a empresa ou pedir um ajuste na sua rotina, é demitido. Isso não é hipótese. É o retrato de uma série de decisões recentes da Justiça do Trabalho, que vêm reconhecendo esse tipo de dispensa como discriminatória, com base na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

A súmula presume discriminatória a despedida de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito, invalidando o ato e assegurando a reintegração. Na prática, isso significa uma inversão do ônus da prova: não é o trabalhador quem precisa provar que foi discriminado, é a empresa quem precisa provar que não foi. O autismo, tecnicamente, não é uma doença, mas um transtorno do neurodesenvolvimento, reconhecido pela Lei nº 12.764/2012, que equipara a pessoa com TEA à pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. Ainda assim, a jurisprudência trabalhista vem estendendo a lógica protetiva da Súmula 443 a esses casos, entendendo que o estigma social ligado ao autismo, mesmo sem marcadores físicos visíveis, é suficiente para justificar a mesma presunção.

Essa lógica dialoga diretamente com o conceito de adaptação razoável, previsto na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (que, no Brasil, tem força de norma constitucional, pelo Decreto nº 6.949/2009) e na Lei Brasileira de Inclusão. Adaptação razoável é o ajuste que a empresa deve fazer, na comunicação, na rotina, nas ferramentas de trabalho, para que uma pessoa com deficiência tenha a mesma chance de desempenhar bem sua função. Não é favor, é o que garante, na prática, que todo mundo comece do mesmo ponto de partida. E isso muda a forma como certas situações precisam ser analisadas: diante de um trabalhador autista com dificuldade em determinada tarefa, a pergunta não é apenas se ele conseguiu se adaptar ao ambiente, mas se o ambiente foi adaptado para ele. Quando essa adaptação não acontece, o “baixo desempenho” alegado pela empresa pode não estar medindo a competência do trabalhador, mas a barreira que ninguém removeu.

Os casos concretos confirmam esse padrão. Em setembro de 2025, a 2ª Turma do TRT da 3ª Região manteve a condenação de uma empresa por dispensar um trabalhador autista logo depois de ele sugerir adaptações em suas funções. A relatora considerou que existem “estigmas profundos e atuais” relacionados à manifestação do autismo no ambiente de trabalho, e que a recusa injustificada de ajustes razoáveis já configura, por si só, ato discriminatório. A indenização foi fixada em dez mil reais.

Pouco antes, a 10ª Turma do TRT da 4ª Região chegou à mesma conclusão ao julgar a dispensa de um auxiliar de logística, ocorrida logo depois de ele informar à empresa que era autista. A decisão se fundamentou na Lei nº 9.029/1995, na Lei nº 12.764/2012, na Súmula 443 do TST e nas Convenções 111 e 117 da Organização Internacional do Trabalho, fixando indenização por danos morais em cinquenta mil reais.

Já a Vara do Trabalho de Tupã julgou o caso de um bancário com TEA, aprovado em concurso público para vaga reservada a pessoas com deficiência, dispensado ao fim do contrato de experiência sob a justificativa de “extinção normal do contrato”. O juízo entendeu que faltava motivação legítima para o desligamento e determinou a reintegração em caráter de urgência, sob pena de multa diária.

O ponto em comum entre os três casos é revelador: em todos, a dispensa ocorreu em proximidade temporal com a comunicação do diagnóstico ou com o pedido de adaptação. Essa coincidência, embora não seja prova definitiva por si só, tem sido tratada pelos tribunais como indício suficiente para deslocar à empresa o ônus de justificar o desligamento.

Isso não transforma a pessoa com autismo em trabalhador com estabilidade permanente. A presunção da Súmula 443 pode ser afastada, desde que o empregador demonstre motivo lícito e alheio à condição do trabalhador. Um julgamento recente da 2ª Turma do TRT da 4ª Região mostra esse limite na prática: ao analisar a dispensa de uma trabalhadora com autismo e TDAH, ocorrida dezessete dias após o retorno de uma licença médica, os julgadores derrubaram a decisão de primeira instância e reconheceram a dispensa como válida, porque a empresa comprovou documentalmente a demissão simultânea de mais de cem empregados e o encerramento progressivo de suas atividades, o que, para o relator, demonstrava “ausência de ato discriminatório”. O contraste é didático: onde há coincidência temporal suspeita e nenhuma prova de motivo objetivo, a discriminação tende a ser reconhecida; onde o empregador comprova, com provas concretas, que a dispensa decorreu de circunstâncias realmente alheias à condição do trabalhador, a presunção cede.

Essa proteção está em sintonia com a Lei nº 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias para efeito de acesso ou manutenção da relação de trabalho e que, em seu art. 4º, assegura ao trabalhador discriminado a opção entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, e a percepção em dobro da remuneração correspondente, sem prejuízo da reparação por dano moral.

A inclusão de pessoas com TEA no mercado de trabalho não se esgota no cumprimento de cotas. Contratar é apenas o primeiro passo. A jurisprudência recente lembra que a permanência no emprego, em condições de igualdade e com as adaptações razoáveis necessárias, é parte inseparável do direito ao trabalho assegurado pela Lei Brasileira de Inclusão. Do direito de ser contratado ao direito de permanecer: talvez essa seja a virada de chave que ainda falta consolidar.

• * Igor Lima é advogado (OAB/RJ), especialista em Direitos Humanos e sustentabilidade, pesquisador e pessoa com deficiência. Com formação complementar em Direitos das Pessoas com Deficiência pela PUC-Rio e em Direito Antidiscriminatório, construiu sua trajetória na interseção entre o Direito, a inclusão e a transformação social.
• É idealizador e coordenador da coletânea jurídica Deficiência e os Desafios para uma Sociedade Inclusiva, obra que reúne 90 autores e contribuições dedicadas aos direitos das pessoas com deficiência, com referências no STF, STJ e TST e presença em instituições como Harvard e a Universidade de Coimbra.
• Autor de artigos publicados em espaços como ABDConst, Future Law e revistas jurídicas nacionais, atua como palestrante em instituições como UERJ, UFRJ, UFF, OAB/RJ e Ministério Público do Estado do Rio de Janeiro. Sua experiência profissional reúne atuação nos setores público e privado, produção intelectual e participação em iniciativas relacionadas à inclusão, acessibilidade e direitos das pessoas com deficiência.
• Sua atuação articula conhecimento jurídico, pesquisa, experiência institucional e vivência da deficiência, com foco em direitos das pessoas com deficiência, acessibilidade, políticas públicas e ESG. A partir dessa perspectiva, desenvolve pesquisas, conteúdos e iniciativas que buscam ampliar o debate sobre inclusão e transformar conhecimento em diálogo, participação e mudanças concretas na sociedade e nas instituições.
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Fonte https://diariopcd.com.br/demitido-por-ser-autista-a-justica-do-trabalho-esta-dizendo-que-isso-e-discriminacao/

Postado Pôr Antonio Brito