* Por Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir
Apesar de parecer óbvia a urgência da conscientização para o tema Diversidade e Inclusão, na prática ainda passa por um trabalho de convencimento de sua importância no mercado de trabalho como um todo. Está cada vez mais claro que esta pauta depende de atitudes conscientes e disposição para que o discurso, cada dia mais intensificado, seja praticado.
Iniciativas globais, no início deste século, prestaram um grande serviço ao mundo ao tornarem o tema cada vez mais relevante, em seus primeiros esforços com foco na ascensão da mulher no trabalho e no seu papel na sociedade.
No Brasil, a implementação da Lei de Cotas, desde meados de 2004, tem impulsionado a inclusão da pessoa com deficiência nas empresas, e por consequência trouxe de “carona” os temas ligados à raça e LGBTQIA+.
Ainda no mesmo ‘embalo’, porém de forma mais tímida, a D&I tem fortalecido nas empresas a Lei do Aprendiz, para abrir oportunidades aos jovens em início de carreira profissional. Na mesma trilha, porém em velocidade quase parada, temos o tema tentando ganhar fôlego entre os profissionais maduros. As empresas mais adiantadas têm ampliado o conceito inserindo a temática ligada aos refugiados e à religião. Assim vemos uma linha do tempo da D&I nas organizações.
Mas por que tanta preocupação com D&I? Ela é de fato legítima? Para os otimistas como eu, estamos vivendo na “Era da Diversidade”. Ainda que existam motivos para desacreditar desta ‘boa vontade’ no mundo corporativo, a gestão de D&I reflete no mercado o potencial de longevidade dos negócios.
Se a importância do tema é definitivamente relevante para o futuro dos negócios, por que as empresas ainda enfrentam tantas barreiras e avançam lentamente nas ações práticas?
O estudo “Global Diversity & Inclusion”, da PwC – realizado em 40 países com 3 mil respondentes de 25 indústrias – mostrou que as empresas têm investido cada vez mais em programas de D&I, com 76% destacando que essas ações são prioridade porque envolvem funcionários, clientes e investidores, além de melhorarem o desempenho financeiro e aumentarem o potencial de inovação.
Segundo o estudo, um terço dos entrevistados aponta que ainda enxerga a diversidade como uma barreira para o progresso nas organizações por falhas no processo de capacitação de suas lideranças em assuntos relacionados à D&I. Para 79% dos entrevistados, o engajamento da liderança ainda está nos níveis mais básicos.
Portanto, não basta criar um departamento na empresa para atuar na D&I. É preciso ir além do discurso, preparar pessoas, desenvolver e fortalecer a cultura de inclusão e retenção. É necessário promover iniciativas que estimulem a representatividade de cada marcador social em todos os níveis hierárquicos da empresa. Ter uma diretoria diversa, por competência e capacidade para os cargos.
Sobretudo, é preciso praticar a essência de D&I, permitindo a todos o acesso às mesmas oportunidades. A partir dessa reflexão, entendemos como é necessário colocar o tema como práticas do pacto global da ONU, como pauta nas ações de ESG entre outras ações.
E por que tantos compromissos, números e metas ainda são necessários para se fazer cumprir o que deveria ser natural nas empresas: cuidar das suas pessoas?
A forma como as empresas tratam suas pessoas revelam parte da sua maturidade no tema. Gente não pode ser tratada como recurso das organizações. Gente é patrimônio. É seu maior investimento e que vai trazer, de fato, os resultados. A liderança precisa estar engajada e preparada para lidar com seres humanos e não com recursos.
Investir em Diversidade e Inclusão é estar pronto para desenvolver e estimular o sentimento de pertencimento nas suas pessoas. É assim que colaboradores podem se sentir mais conectados e motivados com seus trabalhos, tornam-se mais produtivos e mais disponíveis para inovações.
O que parece tão óbvio nos mostra a cada dia o quanto é complexo. Pessoas são complexas, o comportamento humano é subjetivo e, em razão disso, não dá para simplificar o processo. O conceito de diversidade, inclusão e pertencimento só é simples na frase escrita. Na prática, o tema só avança se houver dedicação, entrega, legitimidade e atitude.
Um bom exemplo dessa dedicação é o da vice-presidente de Recursos Humanos para a América Latina da empresa ADP, Mariane Guerra. Ela sempre relata e confirma os frutos positivos do investimento em D&I que a empresa vem realizando nos últimos nove anos. É muito de sua coragem e sua disposição para o tema que tem gerado os bons resultados da empresa nessa área. Esta é apenas uma entre tantas outras pessoas que têm se destacado por apostar na sua disposição e empatia.
Este exercício de reflexão é para reforçar que nas questões de Diversidade e Inclusão não há possibilidade de atalho para as empresas avançarem no tema. Só existe trabalho, muito trabalho! Simplificar a diversidade humana é impossível. Encarar o tema como complexo é tão importante quanto reconhecê-lo como urgente e necessário, sem volta e essencial para sobreviver como negócio sustentável no futuro próximo.
* Carolina Ignarra é CEO e fundadora da Talento Incluir, consultoria que já incluiu mais de 7 mil profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Está entre as 20 mulheres mais poderosas do Brasil da revista Forbes em 2020. Em 2018 foi eleita a melhor profissional de Diversidade do Brasil, segundo a revista Veja da editora Abril. É palestrante. Além disso, também é autora dos livros: “INCLUSÃO – Conceitos, histórias e talentos das pessoas com deficiência” (disponível para download no site da Talento Incluir) e “Maria de Rodas – delícias e desafios na maternidade de mulheres cadeirantes”, com outras amigas cadeirantes.
** Este texto é de responsabilidade exclusiva de seu autor, e não expressa necessariamente, a opinião do SISTEMA REAÇÃO – Revista e TV Reação.
Fonte. https://revistareacao.com.br/diversidade-e-inclusao-pedem-disposicao-e-pertencimento/?amp
Postado por Antônio Brito
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